摘 要：高校协同创新的基础是合作，其核心是合作收益分配，而合作收益分配是由社会阶层结构与社会流动机制决定的。通过对高校的体制机制进行创新，构建新型的社会阶层结构与社会流动机制，优化合作收益分配，以实现高校协同创新。 关键词：协同创新，合作，社会结构，社会流动 1 社会阶层结构、流动机制与高校合作收益分配 协同创新要求从基本形式上进行“深度合作”，而能否实现各参与方的合作、建立以高校为主体各参与方的合作关系，是实现高校协同创新的基础。根据合作理论的一般原理，实现合作的基本条件有四个各行动方目标一致各行动方对于如何达成目标能够取得基本共识，行动配合；讲信用。实现合作的核心是通过行动的激励机制引导行动者向协同的方向发展，而激励机制中最重要是合作收益的分配问题。高校协同创新的核心问题同样需要解决合作收益的分配问题，从而引导协作各方实现合作。合作收益是一个广义的含义，包括从合作中获得的经济收益、学术声威、组织权威等。经济收益指通过合作，各方经济收入的提高，即货币收入的提高学术声威收益包括职称的提高，博硕士研究生导师资格的获得等；组织权威则包含学术组织领导职位及广泛的社会关系资源的获得等。 1.1 高校科教人员的社会阶层结构 高校经济资源、学术资源、组织权威资源是决定科教人员社会阶层地位的基本标准。其中，经济资源的核心是以职称标准确定的工资与岗位津贴，以科研教学奖励标准确定的绩效收入，与企业、政府等主体合作获得的额外收入等等，它决定了科教人员能够获得多少实际的货币收入学术资源的核心是以导师制标准确定的研究生导师级别，它决定了科教人员能够获得多少可以用于学术研究的博士研究生、硕士研究生等人力资源组织权威资源是以管理权力为标准确定的管理者身份，如研究中心主任、学校与学院领导等，它决定了科教人员能够调动多少组织资源与社会关系资源（社会资本）来实现目标。由于科教人员拥有这三方面资源的差异，实际上形成了高校不同层级的社会差别。 对于高阶层地位的科教人员来说，首先拥有组织权威资源，在项目、成果等方面常常是主持人身份，他们也可以通过权威资源获得更多的科研资料、设备等物质资源以及更多的社会关系资源等等科研条件，从而生产出更多的成果其次他们拥有学术资源，能够调动博士、低职称人员等更多的人力资源开展重大科研等工作，再次，在论文著作、成果的署名也常常是第一作者或者通讯作者身份，因此能够占有更多的声威性的合作收益最后，高阶层地位的人所拥有的组织权威资源与学术权威资源也决定了他们获得更多的成果奖励等经济性的合作收益。 对于社会阶层地位低的科教人员来说，获得的合作收益少，甚至有时是负收益。首先，他们通常缺乏组织权威和社会关系资源，因而缺乏项目来源，必须通过高阶层地位的人获得基本的经费支持和物质资源，在项目中常常是参加人身份，成为高阶层“老板”的“雇工”，对于合作收益的分配失去了话语权，其次，缺乏学术资源，可支配人力资源相对较少，仅靠自己进行科研很难开展重大研究的协同创新，最后，在科研合作中，阶层地位低者为了适应“老板”要求，常常需要放弃自己的学术兴趣和学术积累，按照“老板”的安排从事研究等工作，成果常常标注的是“老板”的名字，这样参与合作对于他们来说实际上产生了名誉和经济收益上的负收益。 1.2 以科研成果为标准的阶层流动机制必然导致追求个体收益放弃合作收益 在现有的高校阶层结构中，为了改变自身的社会地位获得更多的收益，较低阶层的人们并不甘于停留于原有社会阶层上，因此向高阶层流动是高校科教人员的基本行为取向。 在高校，这种流动的目标通常是获得学术资源，如高级别的职称与导师资格等。而决定人们流动的基本标准是科研项目、论文、著作和获奖等科研成果的级别，因此，在高校中追求科研成果是普遍的理性选择。但是，这样一种社会流动机制客观上决定了参加协同创新的主体获得的社会流动机会的差异，以社会服务协同为例：科研人员、技术推广人员这两个主体承担的协同任务不同，前者的工作会产出被阶层流动标准认可的论文、课题、获奖等成果，但是后者的工作常常无法产出上述科研成果，他们的学术声望低，在学术圈子的认可度比较低，这样他们获得科研项目等资源的机会也低，在社会流动机会上，推广人员必然处于劣势，其合作收益远远低于科研人员，所以个人理性的选择，必然倾向于搞科研而不是做推广工作。类比创新人才培养工作，教学与科研的关系也是这样，高校教师普遍更关心科研，而不关注教学，原因就在于社会流动机制使教学处于劣势，科研处于强势，个人的理性选择自然是做科研，向高阶层流动，而不是做教学。 由于高校的社会阶层结构和社会流动机制使得不同主体收益不同，在协同创新中，必然使每一个行为主体力求科研成果而不是成果的推广，追求理论成果而不是社会服务。在协同创新中不同行为主体的配合缺乏有效的激励机制，因此合作也常常会遇到障碍。 协同创新是在高校现有的社会基础上开展的，在这种大环境不改变的条件下，个体理性的选择必然导致集体的非理性，追求个人利益最大化导致的结果不是公共利益的最大化。协同参与方常常“被协同”，虽然名义上是协同创新主体，但是参与主体的个人理性选择常常是不实际协作，以减少风险、成本或合作负收益，各方精英试图自立山头，以获得收益的最大化，最终导致协同创新的质量大大降低。协同流于形式，偏离了协同创新的目标。 2 优化高校社会结构与社会流动机制 如何改变上述状况？我们可以通过协同创新的案例来看一下某农业大学建立了以大学为依托的农业技术推广体系，实现了高校与地方政府协同创新，服务地方经济社会发展的显著成绩，具体做法如下。 （1）在职称评审方面对专职科研和教学科研并行的职称系列，有科研项目、论文和教学等要求，但是农业推广系列人员未被放在科研和教学科研并行的职称系列中，而是单独列出了农业推广系列的职称评审条件。 首先，确立晋升推广研究员基本要求。如：具有固定的试验示范基地和一定的产业知名度，实践经验丰富，解决过较大的农业技术推广问题经县及县级以上农业主管部门认可，推广具有明显的社会效益和经济效益等。 其次，参与过典型试验示范基地建设。如：任现职以来，作为试验示范墓地主要参加人（前5名）在推广第一线连续工作20年以上，在推广第一线连续工作15年以上，并主推学校具有自主知识产权的技术和品种4个以上（技术、品种需经省级以上相关部门审定）等。 再次，撰写学术论文及论著。如：独立撰写的关于解决当地农业生产发展重大问题的研究报告或有关建议被省级以上政府部门采纳，经鉴定对当地的农业生产起到重要的指导作用或产生一定的经济效益。 最后，科研项目及成果。如：获得发明专利1件；培育国家审定品种1个以上等。 （2）在科教人员的业绩津贴分配方面：除了课时费、科研奖励津贴以外，针对推广人员，按科技推广人员的实际驻点天数计算，规定科技推广业绩津贴正高级专业技术人员每天180元，副高级每天150元，中级及以下专业技术人员每天120元。 在大学服务地方经济与社会发展方面，高校内部各个主体的协作方面，由于高校的阶层结构和社会流动机制，科教人员普遍都愿意从事科研和教学而不愿意从事推广情况下，该校实现了科研、推广协调发展，由此可以总结得出以下经验。 第一，改变了高校的社会阶层结构。原来高校的推广工作附属于研究或教学，高校人员主要是研究员 第二，改变了社会流动的标准和机制。对推广人员的考核重点不是论文课题科研性业绩，而是与推广工作有关的专门指标，这样推广人员可以专心于推广工作，提高了分工不同部分的劳动效能和推广工作人员的积极性。改变社会流动标准和机制，是改变社会阶层地位的手段，构建有利于不同群体在社会分工条件下实现合理的社会流动的标准和机制，促进社会不公平状况的改善，使行动者专注于本职工作，总体上推动协同创新的顺利开展。 参考文献： [1] 叶仕满.协同创新高校提升创新能力的战略选择 [J]. 中国高校科技，2012（3）：16-19. [2] 教育部财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的教意见 [EB/OL]. 中国教育和科研计算机网，http：//www.edu.ch/2011jihua_12229/20120502/t20120502_771833.shtml. 作者： 西北农林科技大学 付少平米建春 来源： 《中国高校科技》2013年第09期高校协同创新的社会结构及流动机制优化
